Transversalidad
de género y políticas de empleo. Pinwheel model como propuesta transformadora
para la igualdad en el mercado laboral
Gender
mainstreaming and employment policies.
The Pinwheel Model as a transformative proposal for equality in the labour
market
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Monica Gil Junquero |
Nina Navajas-Pertegás |
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Universitat de València – España |
Universitat de València - España |
Recibido:
28-02-2023
Aceptado:
22-05-2023
Resumen
Las desigualdades de género en el empleo han sido
históricamente parte de la agenda feminista por sus implicaciones económicas,
sociales y políticas para las mujeres. En este artículo presentamos un modelo,
que denominamos Pinwheel Model,
atendiendo a su representación gráfica y las dinámicas y lógicas que persigue,
para incorporar la transversalidad de género en el ámbito laboral con el fin de
eliminar dichas desigualdades. La propuesta trata de superar el enfoque
predominante de las políticas reduccionistas centradas en el incremento del
empleo femenino. Para ello, utilizamos enfoques analíticos de la economía
feminista, la interseccionalidad y estudios sobre las políticas de igualdad en
España. El modelo se sostiene sobre tres dimensiones: principios básicos,
líneas estratégicas y ciclo de la transversalidad.
Palabras clave: transversalidad, género,
políticas de empleo, pinwheel model,
cuidados, interseccionalidad, ciclo de la transversalidad.
Abstract
Gender inequalities
in employment have historically been part of the feminist agenda because of
their economic, social, and political implications. This article presents a
model for mainstreaming gender in the world of work in order to eliminate such
inequalities. The proposal attempts to go beyond the approach that currently
predominates of reductionist policies focused on increasing female employment.
To this end, we use analytical approaches from feminist economics,
intersectionality, and studies on equality policies in Spain. The model
consists of three dimensions: basic principles, strategic lines, and the gender
mainstreaming cycle. Because of its graphic representation and the dynamics and
rationale involved, it is called the Pinwheel
Model.
Keywords:
mainstreaming, gender, employment policies, pinwheel model, care,
intersectionality, gender mainstreaming cycle.
1. Introducción[1]
El mercado laboral español se
caracteriza por su precarización y persistencia de marcadas desigualdades entre
hombres y mujeres que afectan especialmente, a las inmigrantes
extracomunitarias y a las mujeres con discapacidad (Fuertes, 2022). Según el
diagnóstico de Fuertes (2022), las brechas de género referidas al empleo se
evidencian en diferentes indicadores. Por ejemplo, en 2021 las tasas de
actividad y de empleo de las mujeres son un 10.4% y un 11.1% inferiores a las
de los hombres, respectivamente. Y la de paro es + 4,1 puntos superior. También
persiste la segregación horizontal, con una fuerte feminización del sector
servicios (53.7%). Este incluye las actividades de cuidados, que están peor
pagadas y consideradas socialmente. En lo referente al tipo de contratos, más
del 70% de la contratación a tiempo parcial corresponde a las mujeres. La
temporalidad en el empleo también tiene rostro de mujer (76% frente al 63% en
hombres) y afecta especialmente a las jóvenes. Las extranjeras presentan una
tasa de actividad superior a la de las autóctonas (58.1% frente al 51.7%), pero
con una tasa de empleo inferior (38.7% frente al 43.9% de las autóctonas) y una
tasa de paro de casi el doble (33.4% frente al 15% de las autóctonas). Por su
parte, comparándolas con las mujeres sin discapacidad, en 2020 las mujeres con
discapacidad presentaban una tasa de actividad menor (34.6% frente al 70%), una
menor ocupación (26.9% frente al 58.4%) y más paro (22.4% frente al 17.4%).
Las desigualdades y precariedad se
incrementan en un contexto económico como el actual en el que el salario de las
mujeres, proveniente del mercado formal o informal, se torna necesario para la
subsistencia familiar, conduciéndolas a aceptar opciones laborales precarias e
incluso indignas (Subirats, Alfama
y Obradors, 2014). Las mujeres inmigrantes se
convierten especialmente en mano de obra vulnerable para atender las demandas
de nichos laborales en crecimiento dentro de la economía informal, por ejemplo,
en el sector doméstico y agrícola. Resulta evidente que participar en el
mercado laboral no garantiza la autonomía económica. Sin embargo, el empleo es
fundamental en la organización de nuestras sociedades, pues es clave a la hora
de conformar la identidad de las personas (Otero y Bouzas,
2018) y de determinar la condición de inclusión/exclusión social (Subirats, Alfama y Obradors, 2014). En el caso de las mujeres, tener un empleo
posibilita proyectar la expectativa de una vida independiente o, como mínimo,
tener la esperanza de conseguirla (Ranea, Pérez y Fernández, 2022). Dada su
relevancia social, económica y política, desde sus inicios el feminismo ha
integrado en su agenda las desigualdades de género en el empleo. Motivo por el
que ha generado actuaciones legislativas y políticas en diferentes niveles
político-administrativos, desde múltiples enfoques y cuyos resultados se han
interpretado con diferentes valoraciones. La mejora de las condiciones de las
mujeres en el mercado laboral y la necesidad de transversalizar la perspectiva
de género en las políticas de empleo ocupa hoy un papel protagonista en la
agenda política internacional, europea, nacional y autonómica. A nivel
internacional y europeo la transversalidad de la perspectiva de género en las
políticas de empleo puede encontrarse, por ejemplo, en los Objetivos de
Desarrollo Sostenible, en el Pacto
Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020), en la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, y en la Estrategia Europea 2020. Por lo que
respecta al nivel estatal, además de normativa recientemente aprobada como el Decreto-ley 16/2022 para la mejora de las
condiciones de trabajo y Seguridad Social de las personas trabajadoras al
servicio del hogar, encontramos referencias a la transversalidad en el Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva
de Mujeres y Hombres (2022-2025), y en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Destacamos que
este último incluye una línea de inversión (Empleo, Mujer y transversalidad de
género en las políticas públicas de apoyo a la activación para el empleo) cuyo
objetivo es impulsar acciones para favorecer la transversalidad de género en
las políticas activas de empleo. En este marco, el Servicio Estatal Público de
Empleo (SEPE) está trabajando con las comunidades autónomas en la elaboración
de planes para la integración de la transversalidad de género en los
respectivos organismos con competencias en materia de políticas de empleo.
En un contexto marcado por la
presencia de enormes brechas entre mujeres y hombres en el mercado laboral, y
en el que las agendas políticas centran su atención y recursos en favorecer la
igualdad en el empleo, presentamos una propuesta o modelo para incorporar la
transversalidad de género en el ámbito laboral a fin de eliminar las citadas
desigualdades. Esta propuesta recibe el apelativo de Pinwheel Model (Modelo molinillo de viento) por
la imagen que evoca su representación gráfica. Trata, además, de superar las
políticas aplicadas hasta el momento que, aun habiendo logrado importantes
avances de manera generalizada (Carrasquer, Recio y
Rodríguez-Soler, 2015; Otero y Bouzas, 2018), se han
limitado a fomentar el empleo femenino descuidando otros aspectos como la
calidad del empleo y los motivos que originan las desigualdades. El Pinwheel Model
presenta la estructura básica que debe sostener un plan para integrar la
transversalidad de género en los organismos autonómicos de empleo y en las
correspondientes políticas activas de empleo. La propuesta se sustenta sobre
tres dimensiones que hemos denominado: principios
básicos, líneas estratégicas y ciclo de la transversalidad. Cada una de
estas dimensiones se articula a partir de diversos componentes cuya definición
se nutre de las aportaciones realizadas por la economía feminista (Carrasco,
2003; Carrasco 2016; Pérez, 2017; Pérez y Agenjo,
2018), el enfoque de la interseccionalidad (Crenshaw,
1989; Lombardo y Verloo, 2010), los estudios sobre
las políticas de igualdad en España (Astelarra, 2005;
Bustelo y Lombardo, 2009; ), así como los diferentes diagnósticos de género del
mercado laboral valenciano (Fuertes, 2022; Sánchez, 2022) elaborados en el
marco del mismo proyecto en el que se inserta el Pinwheel model. Nuestra propuesta está diseñadada en
el marco del Convenio de colaboración entre el Servicio Valenciano de Empleo y
Formación-LABORA[2]
(en adelante, LABORA), la Universitat Jaume I de
Castellón (en adelante, UJI) y la Fundación Isonomia
(en adelante, Isonomia). La finalidad ha sido
impulsar la transversalidad de género en las políticas activas de empleo a
través de la elaboración del Plan para
integrar la perspectiva de género en las políticas activas de empleo de la Comunitat Valenciana. Dicho convenio ha contado con el
apoyo económico del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia,
financiado por los fondos NextGenerationEU de la
Unión Europea.
Al desarrollar esta propuesta nos
hemos topado con cuestiones de especial relevancia que nos remontan a antiguos,
pero también vigentes debates y retos. En primer lugar y en términos
contextuales, observamos que el fomento de la igualdad sigue dependiendo de
financiación europea. En segundo lugar, uno de los retos que se abren con esta
propuesta es el de lograr incardinar un modelo transformador en una realidad
institucional androcéntrica, reacia a los cambios y con unas competencias que
determinan los límites de la acción.
Tras esta introducción, hemos
estructurado el artículo de la siguiente manera: a continuación, incluimos un
marco teórico donde abordamos la estrategia de la transversalidad de género y
ofrecemos una breve mirada sobre el desarrollo de las políticas de igualdad en
el ámbito laboral en España. Seguidamente, presentamos la metodología empleada
para elaborar el Pinwheel model, así
como el propio modelo; describiendo las tres dimensiones que lo conforman y sus
correspondientes componentes. Terminaremos con unas reflexiones finales que
tratan de seguir alimentando la discusión y debate para avanzar en la
integración de la transversalidad de género en el empleo.
2. Transversalidad
de género, institucionalización y resistencias
La transversalidad de género se
plantea a nivel internacional e incorpora en la agenda pública en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres de
1995 celebrada en Beijing, estableciéndose como uno de los componentes de la
estrategia dual. En España, el compromiso con la transversalidad cristalizará
en la Ley Orgánica 3/2007 para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres. El Artículo 15 se refiere a esta
como la integración del principio de igualdad de trato en la elaboración y
ejecución de la normativa, y en la definición y presupuestación
de políticas públicas en todos los ámbitos de la Administración.
Una definición más recurrente de transversalidad
es la propuesta por el Consejo de Europa (1998), y consistiría en
(re)organizar, mejorar, desarrollar y evaluar los procesos políticos para que
los actores involucrados incorporen una perspectiva de igualdad de género en
todos los niveles y fases de las políticas. La transversalidad parte de la
premisa de que las desigualdades entre mujeres y hombres persistentes en
nuestras sociedades presentan dos características principales: se manifiestan
en todas las esferas y ámbitos de la vida (también en las políticas públicas),
e históricamente se han sostenido sobre un importante arraigo social y
cultural. Esta realidad permite conceptualizar las desigualdades como
multidimensionales, estructurales y resistentes (Alfama,
2017).
Con estas coordenadas de partida el
reto al que se enfrenta la transversalidad es ambicioso. Su objetivo es generar
cambios estructurales para construir sociedades más igualitarias y equitativas,
lo cual responde a una cuestión de justicia social de género que requiere del
medio y largo plazo. Más que extender el modelo masculino para que las mujeres
lo adopten, se trata de repensar y reconstruir nuevos modelos en los que los
bienes, espacios, recursos, responsabilidades, toma de decisiones y ejercicio
del poder se redistribuyan equitativamente de tal forma que la calidad de vida
de las mujeres y los hombres sea una realidad (Lombardo, 2006).
Desde el consenso alcanzado sobre la
transversalidad en la IV Conferencia
Mundial de las Mujeres han abundado las definiciones, instrumentos, normas,
planes y programas aprobados y aplicados a nivel autonómico, estatal y europeo,
para impulsarla. No existe, por tanto, una única propuesta metodológica para
avanzar en la aplicación de la transversalidad en las Administraciones, cada
experiencia opta por la metodología que se ajusta más a sus intereses o
posibilidades o crea ad hoc una que
se adecue a su realidad (Biencinto y González, 2010).
Sin embargo, entre dicha diversidad
existe cierto consenso alrededor de una cuestión central en el proceso de
institucionalización de la transversalidad que está directamente relacionada
con el objeto de este artículo: los ejes de trabajo. En estos, precisamente, es
donde se debe incurrir, como explicaremos a continuación. El primer eje es de
carácter intraorganizacional y, el segundo, extraorganizacional (Biencinto y
González, 2010; Emakunde, 2007). Constatamos la
necesidad de incidir sobre la propia organización (nivel intraorganizacional)
porque las instituciones tienen una dimensión de género. Es decir, están
impregnadas por el género, y al estar conformadas por hombres y mujeres
socializados en contextos generizados, en la cotidianidad
profesional ambos reproducen roles y estereotipos de género (Tello, 2020). En
las organizaciones hay procesos que cotidianamente generan la recreación de
privilegios y de subordinaciones. Existen, incluso, normas explícitas e
implícitas de género, con consecuencias diferentes para mujeres y hombres.
Deconstruir el actual carácter
genérico de las instituciones requiere, entonces, incidir en la estructura
organizativa y en sus procedimientos internos[3]. En lo referido a la
estructura organizativa podemos señalar, principalmente, tres mecanismos: la
coordinación como habitus,
la creación de estructuras para impulsar la transversalidad, y la paridad en la
plantilla (EIGE, 2016). En lo tocante a los procedimientos internos de trabajo,
hay que mencionar las formas de hacer y las funciones implicadas en la
actividad administrativa. Deben incorporarse, por tanto, cambios en los
principales procedimientos. Entre ellos, al elaborar normativas, gestionar
presupuestos, comunicar y difundir, producir y gestionar la información,
gestionar ayudas y subvenciones, así como en la contratación pública (Biencinto y González, 2010; Emakunde,
2007).
En lo referido al trabajo extraorganizacional necesario para incorporar la transversalidad
en los programas y las políticas públicas de empleo, hay que tener presente que
el punto de partida es un contexto donde persisten desigualdades estructurales.
Esto se traduce en un menor acceso de las mujeres a los bienes y recursos. Ignorar
este desigual punto de partida de las mujeres implica reproducir el statu quo de género y sus privilegios
bajo un manto de neutralidad e, incluso, de buenas intenciones. Incorporar la
perspectiva de género en los programas y políticas implica que la igualdad ha
de estar presente en los objetivos de todos los programas. También hay que
considerar las necesidades e intereses tanto de las mujeres y las niñas como de
los hombres y los niños, teniendo en cuenta la diversidad y las desigualdades
existentes en todas las fases del
ciclo de las políticas públicas (Lombardo, 2006).
Entre ambas líneas de trabajo, la intraorganizacional y la extraorganizacional,
podemos apreciar una relación de interdependencia. La adaptación interna es
esencial para incorporar la perspectiva de género en las diferentes políticas
públicas. Al mismo tiempo, transformar los programas y políticas públicas
requiere de herramientas y maneras de
hacer características de la transversalidad. Por tanto, integrar y aplicar
la transversalidad de género en un organismo implica sumergirse en un proceso
que plantea profundos retos, tanto en términos de igualdad como,
colateralmente, organizativos y de gestión.
En palabras de Alfama
(2017:15), supone «una estrategia gradual de transformación en profundidad de
los valores, prioridades y rutinas de las administraciones públicas para que el
compromiso con la igualdad permee tanto su funcionamiento como sus resultados».
Se trata, entonces, de procesos encaminados a reducir las desigualdades entre
mujeres y hombres, pero que además repercutirán en un mejor funcionamiento y
resultados de cualquier organización.
La bibliografía especializada señala
que afrontar unos retos de tales dimensiones requiere plantearse de antemano
los importantes obstáculos y resistencias frente al proceso de
institucionalización de la transversalidad de género. En términos generales,
además de estar permeados por la cultura patriarcal, los organismos públicos
son reacios a cambiar su cultura organizacional (Gil, 2018). Las desavenencias
entre el objetivo de la transversalidad y la cotidianidad institucional suelen
concretarse en una compleja realidad que explica que la intencionalidad
transformadora de la transversalidad acabe diluyéndose en las experiencias
prácticas.
En la práctica, estos procesos se
han centrado más en integrar actuaciones concretas en las políticas existentes,
y menos, en trasformar las prioridades y objetivos de la corriente principal de
la política (Alfama, 2017). Por tanto, en estos
casos, la transversalidad, lejos del carácter político y democrático que
presupone su conceptualización teórica, se ha materializado en un marcado
carácter técnico, despolitizado y desvinculado de la participación de las
organizaciones feministas.
3. Políticas de
igualdad en el ámbito del empleo
En España, los cambios políticos y
económicos acontecidos con la instauración de la democracia, el proceso de
europeización y la incidencia del movimiento feminista impulsarán un importante
y sostenido desarrollo de políticas de igualdad (Gil, 2018). Estas adoptarán
diferentes formatos como, por ejemplo, la estrategia de igualdad de
oportunidades y las políticas de acción positiva implantadas en las décadas de
1980 y 1990 respectivamente (Astelarra, 2005). A
principios del siglo veintiuno comenzará a institucionalizarse la
transversalidad de género. En su conjunto, el desarrollo de políticas de
igualdad en nuestro contexto se caracterizará por la institucionalización de
estructuras para la igualdad, y de herramientas y políticas concretas (Lombardo
y León, 2015). Este rumbo dará un giro de 180º al estallar la crisis económica
de 2008. Especialmente, cuando España adopta las políticas de austeridad
promovidas desde Europa para superar la depresión económica. Los recortes
tuvieron nefastas repercusiones para las políticas de fomento de la igualdad.
Especialmente, a partir de 2010, momento en que los objetivos económicos
pasarán a ser prioridad por encima de los objetivos de igualdad social y de
género (Alfama, Cruells y
De la Fuente, 2015; Lombardo y León, 2015; Paleo y Alonso, 2015).
Las políticas de fomento de la
igualdad en el empleo seguirán las mismas pautas de desarrollo que las
descritas previamente para el caso de las políticas de igualdad en general.
Inicialmente, el trabajo se centrará en revisar la normativa y eliminar la
discriminación explícita. Posteriormente, en incorporar medidas de acción
positiva con el objetivo de incrementar la tasa de actividad de las mujeres y,
especialmente, su empleo. Este interés se mantendrá en la agenda política hasta
la actualidad. Progresivamente se incorporarán cuestiones vinculadas a la
segregación horizontal y a la brecha de género. También, acciones para fomentar
del emprendimiento de las mujeres. La Ley
Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre las mujeres y hombres
supondrá un hito en el ámbito laboral, pues, además de incorporar la
transversalidad a la normativa española, dedicará parte de su articulado al
ámbito del empleo. También tendrán un notable impacto en las políticas españolas
las directrices europeas relacionadas con la igualdad y el empleo.
Desde mediados de la década de 1990
las recomendaciones de la Estrategia Europea de Empleo instarán a los Estados
miembros a adoptar medidas para impulsar y regular la mejora de la situación
laboral de las mujeres. Entre otras, referidas a la protección de las
trabajadoras embarazadas, la lactancia y las mejoras en el permiso de
maternidad, la conciliación de la vida laboral y familiar (recogidas en la Ley para la conciliación entre la vida
familiar y laboral de 1999). Estas medidas se abordarán después partiendo
del concepto de corresponsabilidad
(Lombardo y León, 2015; Otero y Bouzas, 2018). La
influencia europea quedará también reflejada en la financiación de importantes
proyectos, entre ellos los EQUAL[4],
cuyo fin será impulsar la igualdad en el empleo (Otero y Bouzas,
2018). El compromiso con la transversalidad y su inclusión en la agenda
política como estrategia para superar las desigualdades de género no ha
conllevado cambios reseñables en las políticas de igualdad en el ámbito laboral
(Carrasquer, Recio y Rodríguez-Soler, 2015). Sin
embargo, los mencionados impulsos legislativos y políticos se traducirán en un
sustancial aumento del empleo de las mujeres hasta el año 2008. A partir de
aquí, y en un escenario generado por la crisis económica, las políticas activas
de empleo se orientarán a la flexibilización del mercado de trabajo,
coincidiendo con el desmantelamiento de las políticas de igualdad y la falta de
políticas sociales compensadoras. El resultado será más precarización del
mercado laboral y su consecuencia más inmediata, una mayor pobreza en las
mujeres (Otero y Bouzas, 2018)
Con todo, y lejos de lo que plantea
la propuesta de la transversalidad, las expertas señalan que las políticas de
igualdad laborales actuales siguen centrándose en incorporar a las mujeres al
mercado laboral, quedando en un segundo plano la calidad del empleo, así como
las desigualdades estructurales persistentes entre mujeres y hombres en las
sociedades patriarcales; a pesar de su papel a la hora de producir las
desigualdades en el mercado laboral (Carrasquer,
Recio y Rodriguez-Soler, 2015; Otero y Bouzas, 2018).
4. Metodología
El Pinwheel Model se diseña como parte del
proyecto de transferencia financiado por los Fondos NextGenerationEU.
El objetivo era confeccionar el Plan de
transversalidad de género en las políticas activas de empleo en la Comunitat Valenciana a partir del convenio de colaboración
entre LABORA, la UJI e Isonomia. En el desarrollo del
proyecto se ha establecido un método de trabajo centrado en coordinar y
articular al equipo técnico de Isonomia, a un grupo
de expertas en políticas de empleo e igualdad y a LABORA. El equipo técnico y
las expertas han elaborado diversos documentos de trabajo (DT) e informes de
expertas (IE) respectivamente, que han sido esenciales para definir la
estructura y el contenido del Plan y, por extensión, de la propuesta que
presentamos en este artículo.
El modelo de intervención que
compartimos en este trabajo parte del análisis documental de fuentes
secundarias. Esta técnica de investigación nos ha permitido ofrecer una visión
detallada de aspectos contextuales, normativos, organizacionales e institucionales
sobre la transversalidad de género en las políticas públicas de empleo. Nos
acercamos a la temática de estudio desde enfoques analíticos aportados por la
economía feminista, la interseccionalidad y los estudios sobre las políticas de
igualdad en España. La primera, es una corriente de pensamiento heterodoxa que
visibiliza el enfoque sesgado de la economía hegemónica. Cristina Carrasco
(2003) señala que la corriente generalizada de la economía adopta el modelo
masculino como universal ignorando la realidad de las mujeres y las actividades
que realizan por adscripción.
Las críticas a la corriente
principal de la economía son consustanciales a su propio surgimiento como
disciplina. La economía feminista ha generado propuestas políticas para
transformar el modelo socioeconómico tradicional por considerarlo insostenible
e incompatible con la buena vida.
Nuestro trabajo se nutre del análisis feminista realizado previamente en el
ámbito del mercado laboral por diferentes autoras (p.ej.: Alcañiz,
2017; Carrasquer, Recio y Rodríguez-Soler, 2015;
Fuertes, 2022; Lombardo y León, 2015; Otero y Bouzas,
2018;). También, de otros trabajos que cuestionan la conceptualización de la
disciplina económica sobre el trabajo (Carrasco, 2016; Torns,
2020). Asimismo, nos alineamos con el planteamiento de la sostenibilidad de la
vida, que propone desplazar el eje analítico y político desde los mercados a
los cuidados (evidenciando la vulnerabilidad e interdependencia de la especie
humana) y que persigue que todas las personas podamos acceder a una vida digna
de ser vivida (Agenjo, 2021; Carrasco, 2016; Pérez,
2017; Pérez y Agenjo, 2018).
Por su parte, el enfoque interseccional nos sirve para ampliar la mirada sobre la
discriminación, y analizar cómo las mujeres ocupan ubicaciones heterogéneas en
las estructuras de poder. Kimberlé Crenshaw (1989) acuñó originariamente el término interseccionalidad para ilustrar la
interacción entre la raza y el género
a la hora de configurar las experiencias multidimensionales de las mujeres
afroamericanas el ámbito laboral. Este enfoque visibiliza que la adscripción a
diferentes categorías sociales (p.ej.: sexo, edad, clase social, capacidades…)
implica múltiples niveles de desigualdad que coexisten y se superponen
generando, en cada caso, una serie de privilegios u opresiones que afectan
estructuralmente las oportunidades económicas, políticas y sociales de las
personas. Se trata de una mirada más amplia y detallada que permite recoger en
mayor medida la complejidad estructural de la sociedad (Lombardo y Verloo, 2010). El enfoque interseccional aplicado a las
políticas públicas es esencial para atender las múltiples y diversas
necesidades y problemáticas existentes en una determinada sociedad, ya que:
«las estrategias políticas que se dirigen a una desigualdad concreta por lo
general no son neutrales hacia las demás desigualdades, sino que pueden, por
ejemplo, promover la igualdad de género, mientras a la vez, discriminan a las
mujeres inmigrantes u homosexuales» (Lombardo y Verloo,
2010:12).
Finalmente, los estudios sobre las
políticas de igualdad en España nos permiten comprender su irrupción y
desarrollo en un contexto con un marcado carácter patriarcal. Conocer la
evolución de las políticas de igualdad hasta el enfoque de la transversalidad,
adentrarnos en su significado, retos y resistencias, resulta crucial para
seguir avanzando en materia de transversalidad en las políticas de empleo (Alfama, Cruells y De la Fuente,
2015; Alfama, 2017; Lombardo y León, 2015; Paleo y
Alonso, 2015).
Respecto a la documentación
analizada, diferenciamos tres tipos: artículos científicos y publicaciones de
expertas en la materia vinculados a los enfoques analíticos previamente
descritos; documentos de buenas prácticas, guías y manuales para incorporar la
perspectiva de género en las políticas públicas elaboradas por diferentes
Administraciones públicas; y los documentos de trabajo (DT) e informes de
expertas (IE) elaborados en el marco del presente proyecto.
Entre los IE, el diseño del Pinwheel Model se ha
nutrido de los análisis de género realizados por las expertas vinculadas al
proyecto, sobre las diferentes áreas de trabajo de LABORA, especialmente, del
trabajo de Iluminada Fuertes Fuertes (2022). El
trabajo de esta autora recoge un diagnóstico de la situación de las mujeres en
el mercado laboral valenciano. También hemos analizado los tres documentos de
trabajo elaborados por el equipo técnico de Isonomia,
que incluyen: el estado de la transversalidad de género en LABORA y los
resultados de sus programas desde una perspectiva de género. La Tabla 1 ilustra
los principales documentos elaborados en el marco del señalado convenio, que
han sido insumos incuestionables para diseñar esta propuesta.
Tabla 1. Insumos para definir el Pinwheel Model elaborados en el
convenio Isonomia-LABORA
|
Ref. |
Autoría |
Título |
|
IE1 |
Iluminada Fuertes Fuertes |
Detección de las prioridades de las mujeres en el mercado de trabajo
de la Comunidad Valenciana y su transformación en líneas estratégicas,
objetivos y metas para incorporar la perspectiva de género de manera
transversal en el Plan de LABORA |
|
DT1 |
Alejandra Fantacci
Bustos |
Informe comparado sobre la visibilización en internet de las políticas
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo y la formación en
los servicios públicos de empleo autonómicos |
|
DT2 |
Santiago García Campá |
Autodiagnóstico de LABORA sobre el grado de incorporación de la perspectiva
de género según los componentes de la Plataforma del Instituto Europeo para
la Igualdad de Género |
|
DT3 |
Silvana Sánchez Nimo |
Identificación mediante indicadores de género de diferencias y
desigualdades entre mujeres y hombres en los programas de LABORA |
|
Fuente: elaboración propia a partir Gil (2022). |
||
Por último, queremos
hacer referencia a la implicación de cada una de las autoras en este trabajo.
Mónica Gil ha participado en el equipo técnico de la Fundación Isonomia, en convenio con
LABORA y la UJI, para desarrollar el Plan de transversalidad de género en las
políticas activas de empleo, en el marco del cual se diseñó el Pinwheel Model. Ambas
autoras han contribuido en la elaboración de este artículo.
5. El Pinwheel Model: una propuesta
para la transversalidad el ámbito del empleo
El Pinwheel
Model es la estructura básica que sostiene el
Plan para integrar la transversalidad de género en las políticas activas de
empleo de la Comunitat Valenciana. Está conformado
por tres dimensiones que explicamos a continuación: 1) principios básicos (PB);
2) líneas estratégicas (LE); y 3) ciclo de la transversalidad (CT).
5.1. Principios
básicos
Los principios básicos son la
esencia que debe orientar e impregnar el contenido del Plan para que alcance su
cometido final: reducir las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado
laboral. El Pinwheel Model cuenta
con tres principios básicos definidos por Fuertes (2022) en la referencia IE1
de la Tabla 1. Los dos primeros tienen un marcado carácter estratégico y se
desprenden de los resultados obtenidos por la autora en su diagnóstico sobre la
situación de las mujeres valencianas en el mercado laboral: la economía para la
sostenibilidad de la vida (PB1) y el enfoque interseccional (PB2). Para una
intervención pública de calidad, a los dos principios anteriores se les suma un
tercer de carácter instrumental y referido a los recursos (PB3). Seguidamente,
explicamos con detalle estos tres principios básicos.
5.1.1. PB1.
Economía para la sostenibilidad de la vida: «La vida en el centro»
La propuesta de la sostenibilidad de la vida se origina en
la economía feminista y se caracteriza por ser multidimensional, compleja y
estar en construcción; motivo por el que traemos a colación únicamente el
componente relacionado con la necesidad de reconceptualizar
el concepto de trabajo. Al respecto,
Cristina Carrasco Bengoa (2014) habla del circuito
ampliado de trabajo como concepto para evidenciar que lo económico no se
ciñe a lo mercantil (Pérez y Agenjo, 2018). Además,
visibiliza y refuerza la importancia de los cuidados.
Por su parte, Iluminada Fuertes Fuertes (2022) reitera en su diagnóstico que una de las
principales causas de las desigualdades en el actual mercado laboral valenciano
es la persistencia de la división sexual del trabajo, con la consecuente
atribución del trabajo doméstico y de cuidados (invisibilizados
y hogarizados) a las mujeres. Esta asignación, junto
con la escasa corresponsabilidad por parte de los hombres, y la poca la
implicación de las Administraciones públicas y las empresas conlleva más carga
de trabajo para las mujeres. Esto se traduce en menos salud y tiempo para sí
mismas respecto a los hombres. Así, la atribución/asunción de los cuidados, un
bien común imprescindible para la supervivencia humana, ubica a las mujeres en
una posición de partida desigual para incorporarse al mercado laboral y
condiciona su desarrollo profesional.
El PB1 implica adoptar una visión
ampliada del trabajo y de la centralidad de los cuidados como una cuestión
social y política. Comprender y asumir lo señalado es crucial para plantear
propuestas que incidan sobre los motivos que originan las persistentes
desigualdades en el ámbito laboral y, en consecuencia, avanzar en igualdad.
5.1.2. PB2. Enfoque
interseccional
El enfoque interseccional permite
apreciar los efectos de la opresión de género sin homogeneizar las experiencias
de las mujeres, lo cual también se refleja en las experiencias individuales y
colectivas en el mercado laboral.
Fuertes (2022) corrobora que la
discriminación de género convive y se entrelaza con otras discriminaciones
generando un amplio abanico de desigualdades en el mercado laboral. Destaca
especialmente la discapacidad y el país de procedencia como ejes adicionales de
discriminación en el mercado laboral. Así, las mujeres extranjeras presentan
una tasa de actividad superior a la de las autóctonas (58.1% frente al 51.7%),
pero con una tasa de empleo inferior (38.7% frente al 43.9% )
y una tasa de paro superior (33.4% frente al 15% de las autóctonas). En el caso
de las mujeres con discapacidad, en el año 2020, presentan una menor tasa de
actividad en comparación las mujeres sin discapacidad (34.6% frente al 70%),
menor ocupación (26.9% frente al 58.4%) y mayor paro (22.4% frente al 17.4%).
Partiendo de la premisa de que las mujeres
experimentan diferentes niveles de discriminación en el mercado laboral, en
función de su adscripción a otras categorías sociales, el Pinwheel Model incorpora la interseccionalidad
como principio rector de la totalidad del Plan. Suscribimos, así, lo subrayado
por Lombrado y Verloo
(2010) en su reconocimiento de que adoptar el enfoque interseccional permite
aplicar políticas públicas más inclusivas y de mayor calidad.
5.1.3. PB3.
Recursos para un servicio de calidad (universal y singular)
Este principio instrumental recuerda
que es imperativo disponer de una estructura organizativa, financiación, así
como recursos humanos y materiales necesarios para prestar cualquier servicio
público universal, singular y de calidad. Lograr la transversalidad precisa,
por tanto, disponer de estos recursos (EIGE, 2017).
5.2. Líneas
estratégicas
Las líneas estratégicas (LE) son la
segunda dimensión del Pinwheel Model.
Definen los ejes de trabajo del Plan, marcando las áreas en las que este
incidirá para favorecer la igualdad en el mercado laboral. A partir de la
definición de las LE se podrán diseñar los objetivos, metas y medidas del Plan.
Seguidamente, incluimos las seis
líneas estratégicas y su definición; que viene determinada, principalmente, por
los resultados obtenidos en los DT e IE referidos en la Tabla 1. Principalmente
los resultados del DT1, el DT2 y el IE3 muestran que la incorporación de la
perspectiva de género en LABORA es insuficiente. Por tanto, dado que los
resultados del proyecto refrendan lo reflejado en la bibliografía
especializada, corroboramos la necesidad de incluir un eje de trabajo o línea
estratégica en la que el objeto de intervención y transformación sea el propio
organismo, es decir, una LE dedicada al trabajo intraorganizacional
o de transformación institucional[5]
(LE1).
Por otra parte, el trabajo de
Fuertes (2022:10) en el IE1, corrobora que, de acuerdo con los indicadores del
mercado laboral para la Comunidad Valenciana correspondientes al año 2021, las
mujeres siguen soportando más desigualdades que los hombres en el mercado
laboral, entre ellas:
-
Brechas en la tasa de actividad, de empleo y de paro: la
tasa de actividad de las mujeres es un 10.4% inferior a la de los hombres,
también, su tasa de ocupación (11.1%). Y su tasa de paro es mayor (+4,1 puntos).
-
Segregación horizontal: el sector servicios presenta una
mayor feminización (53.7%) e incluye actividades directamente relacionadas con
los cuidados, por ejemplo, las actividades de entretenimiento y empleos de
hogar, ocupadas en un 65.2% por las mujeres.
-
Segregación vertical (suelo
pegajoso y techo de cristal): la
presencia de las mujeres en los cargos directivos o de gerencia es 2.7 puntos
inferior a la de los hombres (solo el 3% de las mujeres ocupan cargos de
dirección o gerencia frente al 5.7% de los hombres).
-
Mayor precarización de las condiciones laborales de las
mujeres vinculadas a la contratación a tiempo parcial y temporal, ambas
asociadas con estrategias individuales para facilitar la conciliación. Más del
70% de los contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres. La temporalidad
también tiene rostro de mujer, especialmente de mujer joven, cuya tasa de
temporalidad (76%) está muy por encima de la de los hombres (63%).
-
Brecha salarial: por término medio es del 21.2%, lo que
resta autonomía financiera a las mujeres respecto a los hombres. Esto las
coloca en una situación de vulnerabilidad y mayor riesgo de pobreza.
-
Las mujeres con discapacidad y las que proceden de países
extracomunitarios son más vulnerables en el mercado laboral. Tal y como
adelantamos en el punto 5.1.2 de este artículo (PB2. Enfoque
interseccional) las tasas de ocupación en el caso de las mujeres extranjeras
y las mujeres con discapacidad son
inferiores a las de las mujeres autóctonas sin discapacidad. Las tasas de paro
de estas últimas son inferiores a las de las mujeres extranjeras y a las de las
mujeres con discapacidad.
-
Las mujeres jóvenes (≤ 25 años) se encuentran peor situadas
en el mercado laboral. Desde la crisis de 2008 su tasa de actividad se ha
desplomado un 17% para las menores de 20 años y un 13.4% para las que tienen
entre 20 y 24 años.
-
En sectores laborales feminizados existe un desajuste entre
las habilidades requeridas para el puesto de trabajo y la formación de las
mujeres. Se puede hablar de una sobrecualificación en
sectores elementales, aunque poco remunerada. Es el caso del sector servicios,
especialmente feminizado, en el que el 27.5% de las mujeres tienen estudios
superiores (frente al 21.3% de los hombres) y en el que se ubican las
ocupaciones más elementales y peor remuneradas.
A partir de los resultados que
Fuertes (2022) obtiene en su diagnóstico, formula las cinco Líneas Estratégicas
de la estructura del Plan, con un marcado carácter extraorganizativo,
para complementar el trabajo intraorganizativo
plasmado en la LE1. Cada una, afronta una cuestión o ámbito identificado como
relevante por las desigualdades intrínsecas persistentes y que se consideran
puntos clave para fomentar y contribuir a un cambio social orientado a mejorar
la situación de las mujeres en el mercado laboral. La Tabla 2 refleja la
totalidad de las Líneas Estratégicas que conforman esta segunda dimensión de la
estructura del Plan.
Tabla 2. Líneas estratégicas del Pinwheel Model (Dimensión II)
|
Código |
Denominación |
|
LE1 |
Transformación
institucional de LABORA. |
|
LE2 |
Mercado
laboral con mayor presencia y permanencia de las mujeres. |
|
LE3 |
Empleo
de calidad, igualitario e inclusivo para todas las mujeres. |
|
LE4 |
Lucha
contra el paro. |
|
LE5 |
Mercado
laboral juvenil más amplio: promover la participación de las jóvenes, impulsar
un empleo sin desigualdades ni discriminaciones de género. |
|
LE6 |
Formación
profesional. Formación y desarrollo de nuevas capacidades más acordes al
mercado de trabajo. |
|
Fuente: elaboración propia a partir
Gil, 2022. |
|
5.3. Ciclo de la transversalidad
La tercera y última dimensión sobre
la que pivota la estructura básica del Plan es la del ciclo de la transversalidad. Este concepto, acuñado por el European Institute for Gender Equality
(EIGE, 2016), aúna las propuestas del ciclo de las políticas públicas, así como
de la transversalidad. El ciclo de las políticas
públicas es un proceso conformado por cuatro etapas: definición,
planificación, implementación y evaluación. Entre cada etapa se establece una
dinámica cíclica en la que sucesivamente, una etapa nutre a siguiente,
generándose, así, un proceso de continua adaptación y mejora. Por otra parte,
la transversalidad implica, según indica el propio término, incorporar
(transversalmente) la perspectiva de género en todas las etapas que conforman
las políticas públicas. La unión de ambos conceptos fortalece la idea de ciclo
y de la incorporación de la perspectiva de género en las diferentes etapas de
las políticas, lo que permite hablar, siguiendo al EIGE (2016), del ciclo de
la transversalidad.
Algunas autoras de referencia
señalan que la transversalidad acaba diluyéndose en el proceso de aplicación de
las políticas públicas, entre otros motivos, porque no se incluye la
perspectiva de género en las diferentes etapas del ciclo de las políticas
públicas (Espinosa-Fajardo, 2018). Ciclo, hay que decirlo, que habitualmente no
está instalado de manera integral en las Administraciones públicas. Entre
otras, persisten dinámicas en las que el objetivo de la igualdad de género se
establece únicamente para las políticas de igualdad. De modo que se difumina el
carácter estructural de las desigualdades de género al planificar las
políticas, y/o se obvia la perspectiva de género a la hora de evaluarlas.
Frente a esta realidad, incluir el
ciclo de la transversalidad como la tercera dimensión del modelo implica
dotarlo de un valor añadido, pues aterriza y concreta el proceso de
transversalidad. Con ello, se enfatiza el carácter de proceso cíclico en
continua construcción que debe adoptar tanto la política pública como la
institucionalización de la perspectiva de género en un organismo.
De acuerdo con el EIGE (2016), el
ciclo de la transversalidad implica incidir en las cuatro etapas del ciclo de
las políticas públicas siguiendo las siguientes orientaciones:
-
Definición: deben considerarse las
desigualdades existentes entre mujeres y hombres al conceptualizar el problema público. Del mismo modo, el
correspondiente diagnóstico debe tener presente las brechas de género
existentes y definir su alcance e importancia.
-
Planificación: es preciso identificar los
objetivos de igualdad para la política en cuestión, los enfoques e
intervenciones más apropiados para lograr dichos objetivos y las
correspondientes prioridades, cuando se define el modelo de intervención para
afrontar el problema previamente identificado.
-
Implementación: hay que comprometerse con
la igualdad a la hora de materializar las acciones previamente formuladas, y
superar las dificultades y resistencias que pueden surgir tanto en el interior
del organismo público como en el contexto social de intervención.
-
Evaluación: los mecanismos de seguimiento y
evaluación que se aplicarán de forma transversal en las diferentes etapas del
ciclo, y que se conciebn como
fuente de aprendizaje que nutrirán la dinámica cíclica,
deben visibilizar si la política pública objeto de evaluación incorpora la
perspectiva de género y permite obtener avances y aprendizajes en materia de
igualdad.
En las cuatro etapas del ciclo de
las políticas públicas es preciso contar con: a) recursos humanos
especializados en materia de igualdad; b) recursos materiales; y c) espacios de
participación que incorporen las voces de diferentes colectivos involucrados en
la política (organizaciones de mujeres y organismos impulsores o con
competencia en materia de igualdad). Asimismo, entre las diferentes etapas se
establece una relación de interdependencia que implica que, si se incorporan
cambios en alguna de ellas, hay que revisar el resto de las fases e incluir las
modificaciones que aseguren la coherencia integral. El resultado inmediato de
esta tercera dimensión es impregnar el Plan de dinamismo y dotarlo de carácter
cíclico, mediante una lógica en la que la incorporación de mejoras para
favorecer la transversalidad se produce de manera continuada y en permanente
retroalimentación.
5.4. El Pinwheel Model
La Imagen 1 representa la
articulación de las tres dimensiones que sostienen el Pinwheel
Model: principios básicos, líneas estratégicas y
ciclo de la transversalidad. El parecido de la imagen con un molinillo de
viento nos ha llevado a adoptar su nombre para el modelo.
Imagen 1. Pinwheel
Model
Fuente: elaboración
propia a partir de Gil (2022).
La representación gráfica del Pinwheel Model
refleja la superposición de las tres dimensiones que sostienen la estructura
del Plan, así como la dinámica de movimiento circular que, como hemos visto,
inyecta el ciclo de la transversalidad. Entre las tres dimensiones existe una
clara interdependencia: los PB permean las LE. La materialización de las LE va
a suponer transformaciones tanto en las maneras de hacer del organismo
de empleo (LABORA) como en sus políticas de empleo. Estos cambios van a
requerir que se revisen, de nuevo, las prácticas intraorganiztivas
y las extraorganizativas.
La lógica cíclica del Pinwheel Model va a
conllevar que la dinámica de incorporación de mejoras se instale como un nuevo habitus en la institución y lo haga
impregnado de los PB. Esto implica una mejoría para este organismo en términos
de gestión y de resultados, al tiempo que revierte en el fomento de la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres en el mercado laboral.
6. Reflexiones finales
La propuesta del Pinwheel Model es fruto de un proceso de trabajo
colectivo en el que el mosaico conformado por las diferentes aportaciones del
equipo de Isonomia y las expertas vinculadas al
proyecto se consolidan como insumos imprescindibles para su definición.
Asimismo, para completar la propuesta ha sido fundamental una revisión de la
bibliografía especializada, así como de diferentes manuales. También, examinar
buenas prácticas llevadas a cabo para incorporar la transversalidad de género
en los organismos públicos.
El resultado final es un modelo para
implantar la transversalidad de género en LABORA, organismo con competencia en
políticas de empleo de la Comunidad Valenciana, y en sus políticas. La
propuesta está conformada por tres dimensiones: principios básicos, líneas
estratégicas y el ciclo de la transversalidad, cada una de ellas con sus
correspondientes componentes. El modelo persigue transformar la institución y
sus políticas de empleo, con el objetivo de fomentar la igualdad en el ámbito
laboral.
Consideramos que el Pinwheel Model
elaborado para LABORA puede inspirar otras iniciativas o podría aplicarse en
otros territorios, ya que las problemáticas y discriminaciones que sufren las
mujeres en el mercado laboral valenciano son extrapolables a otras partes del
Estado. Por ello, esta propuesta se perfila como un referente para tener en
cuenta en la aplicación de la línea de inversión Empleo Mujer y transversalidad de género en las políticas públicas de
apoyo a la activación para el empleo, incluida en el Plan de Recuperación,
Transformación y Resiliencia y que debe trasladarse, a través del SEPE, a los
diferentes organismos de empleo autonómicos. Es más, consideramos que el Pinwheel Model puede
aplicarse en cualquier plan o estrategia de transversalidad, independientemente
del ámbito sectorial de que se trate. Empero, hay que adaptar el contenido de
las líneas estratégicas partiendo de los correspondientes análisis de género.
En el desarrollo del diseño del Pinwheel Model han
(re)surgido debates presentes en la agenda feminista.
Traemos a colación dos de ellos que consideramos centrales para impulsar la
transformación que sugiere el modelo presentado. El primero, hace referencia al
compromiso político real que debe existir y reflejarse en la asignación de los
recursos económicos y humanos necesarios para impulsar la igualdad (Principio
Básico 3).
A pesar del compromiso explícito con
la igualdad del Gobierno español y de la mayoría de los gobiernos autonómicos,
observamos que un proceso del calado, en las políticas de empleo, como es el de
la transversalidad, no se asume como una prioridad estructural, sino que queda
a expensas del financiamiento supranacional (fondos NextGenerationEU). Podemos preguntarnos, entonces, por la
sostenibilidad y aplicación práctica real de unos planes de transversalidad
diseñados para los organismos de empleo autonómicos, cuya elaboración no
responde a una necesidad detectada ni a un proyecto impulsado por los propios
organismos. Especialmente, cuando no media compromiso de los organismos en
invertir recursos económicos y humanos para implementar dichos planes.
La segunda cuestión con la que
inevitablemente nos topamos en el proceso de elaboración del Pinwheel Model, es una
cuestión que la economía feminista viene señalando desde hace décadas. Se trata
de la necesidad de ampliar el significado del concepto de empleo y articular las políticas públicas en base a dicha reconceptualización. El empleo remunerado y los cuidados
son interdependientes, por lo que abordar la transversalidad o las políticas de
igualdad en el empleo resulta falaz si no se incorpora la esfera de los
cuidados como componente de la propia estrategia. Esto implica la
transformación institucional a la que hacemos referencia en la primera de las
líneas estratégicas del Pinwheel Model, romper
los muros que separan actualmente las diferentes áreas y/u organismos de la
Administración pública desde los que, por un lado, se impulsan las políticas de
empleo y, por otro, las de conciliación.
Es necesario articular y organizar
la Administración en base a las necesidades de las personas. Esto implica
acabar con su esquema hegemónico, según el cual cada área o sector funciona en
compartimentos estancos, autónomos e independientes. Resulta imprescindible
reconocer que el trabajo productivo y reproductivo conforma un todo único e
inseparable, que debe atenderse como tal. En definitiva, es clave promover la
propuesta de la sostenibilidad de la vida
(Principio Básico 1). Esto implica, entre otras cosas, politizar los cuidados y
asumirlos como una responsabilidad social que debe redistribuirse entre mujeres
y hombres, pero también con la Administración pública y el sector privado.
Sin duda, este es el gran reto que
planteamos: lograr incardinar una propuesta transformadora en una realidad institucional
hegemónica fosilizada bajo las coordenadas patriarcales y capitalistas, sin que
esta pierda su carácter transformador. Desde las instituciones hay margen de
mejora. Ahora, es crucial mantener y reforzar en la agenda feminista los
derechos de las mujeres y la igualdad en el mercado laboral. Por tanto, es
central una agenda feminista viva y compartida, acompañada de la
correspondiente movilización y acción feminista en las instituciones y desde
las organizaciones.
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[1] Artículo realizado en el marco de la ejecución
del Convenio LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación de
la Generalitat Valenciana y la Universitat Jaume I de
Castelló, a través de la Fundación Isonomia como
medio propio.
[2] Organismo autónomo de la
Conselleria de Economía Sostenible, Sectores
Productivos, Comercio y Trabajo de la Generalitat Valenciana, cuya finalidad es
la de impulsar, desarrollar y ejecutar políticas en materia de creación y
calidad del empleo. Para ello cuenta con las competencias de orientación
laboral, formación profesional para el empleo, fomento de la ocupación e
intermediación laboral.
[3] Algunas propuestas
presentan como ejes de trabajo diferentes el trabajo sobre la estructura
organizativa y la incidencia sobre los procedimientos internos.
[4] La
iniciativa comunitaria EQUAL es parte de la estrategia de la Unión Europea para
promocionar métodos innovadores de lucha contra cualquier tipo de
discriminación y desigualdades en el mercado laboral. Cuenta con el
financiamiento del Fondo Social Europeo.
[5] A pesar de que excede el
objeto de este trabajo, es oportuno apuntar que la LE1 Transformación institucional tomará como referente para diseñar su
contenido la Plataforma para la
transversalidad de género del Instituto Europeo para la Igualdad de Género.